Отсутствие четко определенных целей и задач работы организации

У каждой организации существуют определенные цели, которые изменяются в зависимости от состояния внутренней и внешней среды. В том случае, если цели компании адекватны состоянию внешней и внутренней среды и направлены на их постоянное развитие, то становится естественным, что и результативность всей деятельности компании будет максимальной. К сожалению, в российской практике менеджмента, такие случаи пока скорее исключение из правил. Чаще всего цели компании выстраиваются спонтанно и не являются результатом глубокого рыночного исследования. Понятно, что такая расстановка сил негативно влияет на эффективность деятельности организации. Представьте, в какие стрессовые условия попадает весь персонал компании, не имея четкого представления о том, ради чего они работают! Ситуация, когда отсутствуют проработанные и озвученные цели компании, действуют как главный демобилизатор. Представьте себе команду большого пассажирского лайнера, которая вдруг неожиданно понимает, что их капитан, покинул корабль и теперь воздушным судном некому управлять. В подобной ситуации пребывает и персонал организации, не имеющей четких целей ведения бизнеса.

Многие руководители пребывают в глубокой уверенности, что лишь высокая загруженность является причиной ухудшения внутреннего климата в коллективе. В действительности именно отсутствие четко обозначенных целей приводит к напряжению и, как следствие, активному развитию таких сложных ПД как профессиональное выгорание и синдром белого воротничка. Гнет отсутствия целейпрактически каждый хотя бы раз жизни испытал на себе – приходишь на работу и не знаешь, что ты будешь делать, ждешь время обеда, считаешь минуты до окончания рабочего дня. Знакомо? Виной всему далеко не персонал, а непосредственно начальник, который не смог донести до персонала значимость их пребывания на рабочем месте.

Стоит иметь в виду, что если отсутствуют именно личные цели профессиональной деятельности, то риск развития ПД существует только для одного лица. В масштабах же организации отсутствие, искажение целей компании – это уже реальный источник ухудшения внутреннего самочувствия всего коллектива. Как показывает практика, персонал, отработавший с начальником, у которого были проблемы с расстановкой целей более полугода – это персонал, с которым впоследствии работать практически невозможно. У ранее перспективных специалистов не только прогрессируют различные профессиональные дисфункции, но они еще и банально недисциплинированны и несобранны. Естественно, что персонал восстановить можно, но слишком уж дорого это будет стоить (курсы, тренинги, мотивация, давление и многие другие способы).

Понятно, что выход из ситуации только один – предотвращать недуги дешевле, чем лечить… Если же Вы, как топ—менеджер или менеджер по управлению персоналом, столкнулись с подобной ситуацией, то придется, засучив за рукава, срочно браться за дело и даже не надеяться на то, что проблема разрешится сама собой. Нужно начинать с разработки целей и донесения этих целей компании до персонала. При разработке целей, обязательно стоит опираться на мнение топ—менеджеров компании, которые, чувствуя свое участие в проработке стратегии, лучше примут нововведения и окажут посильное содействие в их реализации.

Далее следует максимально четко и быстро донести цели компании, ее сотрудникам, но таким образом, чтобы сотрудники их приняли. В качестве хорошей методики трансляции целей компании, могут послужить периодические планерки, в начале которых четко проговариваются цели, а также обсуждаются текущие вопросы. Также хорошую службу может сослужить наглядное описание целей и задач компании, например, в виде брошюры, буклета, памятки и т. д.

Самая главная цель состоит в том, чтобы у компании были четкие цели, и они стали известны всему персоналу. Если, Вам удастся достигнуть этого, то считайте, что Вы полностью ликвидировали и минимизировали воздействие одного из факторов, оказывающего наиболее дестабилизирующее воздействие на организацию.